在科技屡现创新的时代里，不少新创科技公司纷纷设立，这些公司的创始人还几乎都是年轻人，当这些「小」老板要聘用和管理比自己资深的员工时，往往会遭遇一些难题。

对此，科技教育公司「Learn to Code With Me」创始人Laurence Bradford 投稿Forbes 网站，与大家分享她从一些年轻老板口中得到的应对方法。

Vivek Ravisankar 是HackerRank 的创始人之一，24 岁就成为CEO，他认为，保持自信是最重要的。「虽然论经历你没有比较强，但你身为公司创办人，要记住两件事，一，你熟悉公司的所有事物，二，你也是最熟知公司状态和公司文化的人。」

自信不等同于自大，你不需要刻意表现你懂所有的事，你可以谦虚接受任何建议，关键是你要记住自己的角色，然后对自己的决策、能力有信心。

Christian Lanng 则在19 岁就创办了Tradeshift，「几乎所有员工都比我还资深，这是件好事，因为这会迫使我仔细思考自己的角色，我需要了解很多我还不懂的事情，同时也要带领大家跳出固有思考框架。」他指出，

认清自己的角色最重要，作为公司负责人，要给员工清晰的未来蓝图，资深员工再怎么资深，也只能帮助你执行。

但，如何在明知自己经验不足的情况下当个好的领导者呢？对此，Vivek Ravisankar 说，他会采取几个方式：

1. 聘用未来一年半到两年内你迫切需求的专业人才，而非发展五年后你才会需要的人
2. 聘人之前做好周边调查，了解受雇者的长短处，但调查结果仅作参考，除非评价真的很差
3. 仔细思考你会如何与这些有经验的下属工作，你甚至可以先了解他们曾经共事的长官是什么风格
4. 树立彼此的防线，即使他们比较资深，但别忘了你才是主事者
5. 相信直觉，听从内心告诉你「我适合跟这个人共事吗？」的答案

聘用之后，人才的上线更是一大难关。Christian Lanng 认为，这些资深的员工或许先前待过大企业，但他们对「高成长」的理解可能不适用于初创公司，其他情况亦然，所以身为领导人要帮助他们适应自己的新角色和新的工作环境。

「基本上，如果聘请到对的人，在最初的90天就能看到正面成果。」Vivek Ravisankar说，如果没有，就要检讨是什么环节出错，到底是人员不适任还是其他因素，然后赶紧做出必要调整，但不是说要马上换掉这个人，而是可以增加彼此的了解及沟通。「每个资深主管都不同，你得知道什么方式可以激励他们，也得清楚他们的短处以及明确地指出来。」

此外，不同世代对福利的侧重点也不同，根据FlexJobs今年8月的调查显示，年轻一代重视弹性工作时间、旅游、公司津贴等，而年长一点的主要关注财务福利和工作是否有意义。所以当需要提供福利条件时，不论你的员工是年轻或年长，除了给到一定的激励外，针对不同世代可以给予不同福利措施。