在开始讨论管理阶层和企业要如何打造各种让斜杠乐龄族如鱼得水的政策和组织文化前，我们先戳破一些有关年长员工的迷思与偏见，因为它们阻碍有志者被聘用或留任。

以下内容是依据理查．波瑟玛（Richard Posthuma）、麦克．坎皮恩（Michael Campion）与其他几位学者的广泛研究结果归纳而成。

迷思一：年长员工表现不佳、较不积极

据说年长员工在科技方面能力特别落后，比较没有上进动机、进度缓慢，而且生产力也比年轻员工低落。有各种研究报告显示这是刻板印象，原因有二：

• 工作表现不会随年岁日增而递减，事实上反而经常是日益改进，特别是如果你整体衡量其对团队的影响
• 员工之间的绩效差异往往基于技能或是健康状况而非年龄。

此外，人力资源顾问商怡安翰威特（Aon Hewitt）与市调公司盖洛普（Gallup）的数据显示，55岁以上的员工比年轻同侪更积极、有动力；其中，65%在参与度得分较高，这一项的全体员工比率则为60%。事实上，其他年龄组别的参与度都不比年长员工高。这份研究所定义的参与度，是指一贯积极地向雇主发表意见，渴望成为组织的一部分，而且会为了促进企业成功付出额外努力 —大家都想延揽这样的员工，对吧？

迷思二：年长员工抗拒变革

据说年长员工更难训练、适应力更差、弹性更小，而且更抗拒改变；结果是，他们在培训等方面的投资报酬率较低，并且难以良好适应进程或管理变化。但研究人员波瑟玛与坎皮恩发现，并无令人信服的证据显示如此。

事实上，詹勒与霍克曼所发表的研究却发现，年长员工更有自信，反而更加开放听取反馈意见。至于抗拒变革的认知，经常是一种自我实现的预言，因为许多企业制定的培训计画就早一步排除长期雇员或年长员工，大都聚焦在新员工和年轻人身上。

迷思三：年长员工学习力比较差

据说年长员工慢吞吞，尤其学习新科技时能力低落，因此专业发展的潜力较低。与这种刻板印象有关的有效研究结论不一，但有可靠证据显示，他们学习新资讯比年轻同侪慢的原因之一，其实是大脑已经塞进比较多知识。有些信服力高的证据显示，年长员工若采用与年轻员工不同的培训做法，有助于提高学习成果。

学习力的关键在于评估学习敏捷度或能耐，并愿意开放心胸接受新观念，在千变万化的环境中，这一点至关重要。毋庸置疑的是，随着年龄增加，大脑左、右两边会变得更加同步，促进所谓「横向思维」，指的是我们同步、连结远端念头的能力，这种演化有助我们解决问题。

迷思四：年长员工服务时限较短

据说年长员工可能出于健康问题或自愿退休，不会「待」很久，因此也就有损雇主从招募和培训投资的年限。研究表明这种想法有误，年长员工反而比年轻员工更不可能辞职；实际上，这两大族群的工作年限其实相差无几。

怡安翰威特的资料库显示，近半50岁以下的员工坦承，会考虑接受另一份工作机会或正在积极寻找新去处；反之，50岁以上的员工，仅不到1/3表示正在另谋新职或接受新缺。每一名员工的离职成本估计为8,000美元至30,000万美元，聘雇、慰留年长员工有助公司提升利润。

迷思五：年长员工成本更高

据说年长员工对公司来说比较花钱，因为薪水较高、花用健康福利较多，而且他们离退休年龄也比较近。与这种说法有关的有效研究结论不一，但证据显示，年长员工确实薪资较高，不过其工作经验也更丰富，因此对雇主更有价值；他们的缺勤率也比较低，有助公司省钱，因而抵销高薪资的缺陷。

此外，要是雇主同意年长员工享有一些弹性时间的好处，他们其实宁可转成兼差型态。在科技业，数据显示员工的收入在四十五岁时达到高峰，自此开始走跌。

迷思六：年长员工比较不信任他人

据说年长员工比年轻员工更不乐意／愿意相信同事，而且会煽动更多冲突。

错了！大量研究指出，年轻和年长员工都表现同样程度的信任意愿，而且年长员工实际上更能有效调整自己的情绪、更会解决人际问题。不过调查也显示，年长员工更在乎公平与否，所以你若是雇主，可能有必要展现更高透明度。

迷思七：年长员工健康比较差

据说年长员工健康状态比年轻员工逊色，因此生产力较低、请病假时间更多，并且更可能导致昂贵的医疗保健成本。

错了！至少以每天为衡量单位来看，年长与年轻员工的身／心同样健康。事实上，平均来说，年长员工比年轻员工更少休假，而且因为家庭保险的抚养人数总量会大幅影响医疗保健费用支出，因此年长的单身员工或是处于「空巢期」的夫妻，可能比年轻家庭的医疗成本更低。此外，对于那些活到老、做到老的员工来说，年满六十五岁就可改由医疗保险（Medicare）包办成本。

迷思八：年长员工的工作与家庭不平衡

据说年长员工比较不易在工作和个人生活之间取得平衡，因此更可能将家庭摆在工作之前。这也错了！年长和年轻员工在工作和家庭之间都经历同样的拉扯，平衡程度也相当。

令人困扰的是，老一辈的人实际上比年轻人更支持这些年龄偏见，这样一来，我们如何才能消除这些存在心目中和职场中的偏见？首先，我们只需意识到自己的偏见，并观察它们何时浮现表面；在此，即使仅是语义稍微转换也大有裨益。假设我改变上述每一种刻版印象，像是把「年长员工」改成「经验老到的员工」，多少会让大家对他们的偏见改观。事实是，年长员工通常也是经验老到的员工。

其次，那些坐在高位的领导人，需要采纳并建立教育所有年龄层员工的实践模式，侧重年长员工的价值，并打造一种尊重、包容而非年龄歧视的文化。

正如华顿商学院管理学教授彼得．卡贝里（Peter Cappelli）在合着的《管理年长员工》（Managing the Older Worker）所说：「随着年岁增长，工作绩效的每一方面都会变得更好。我原以为整体结果可能会参差不齐，实情并非如此。年长员工表现优越，但职场中对他们的歧视高涨，两种现象并列存在实在毫无道理可言。」其他学者可能会不同意上述引言中的「每一方面」，但越来越多研究人员凝聚出一道共识，即几十年来，我们都低估年长员工的经验值了。

倘使雇主能够收回年龄歧视，创造一个欢迎年长员工、而非将他们晾在一旁的职场，这种融合经历与青春的氛围，将可促进更高的生产力、利润和创新。对此，年长员工必须放弃他们对地位的依恋，有时也要开始视自己既为导师也是实习生。请记住，智慧唯有在世代之间流动与交换，才能发挥最强大作用。